BMO – Fussnoten zur Organisationsentwicklung ©

Artikel-Schlagworte: „Mensch“

Das Anerkennen der Vergangenheit gibt den Weg in die Zukunft frei

Bis jetzt wurden hier in der Kategorie zum Thema Anerkennung folgende Blickwinkel eingenommen: Ausgangspunkt war Anerkennung als grundlegendes Element der menschlichen Existenz zu beschreiben. Dabei wurden insbesondere Selbstanerkennung und die soziale Anerkennung hervorgehoben. Bei Ersterer geht es um das Erkennen, das Annehmen und Würdigen des eigenen Handelns und Seins auf einer fundamentalen Ebene. Die soziale Anerkennung wiederum gilt als Notwendigkeit zu Befriedigung unseres Bedürfnisses nach Zugehörigkeit. Ohne sich irgendwo beheimatet bzw. zugehörig fühlen zu können, ist eine gedeihliche individuelle Entwicklung nicht möglich. Die soziale Anerkennung realisiert sich in unterschiedlichen Bereichen. Das betrifft zum einen die Dimension der Zeit, d.h. zu würdigen was war, zu achten was ist und das Respektieren des Werdenden.

Andererseits folgt die soziale Anerkennung auch strukturellen Gesetzmäßigkeiten. Das kann ganz unterschiedliche Bereiche betreffen wie z.B. Zugehörigkeiten, Verantwortung, Aufgabenbereiche, Leistung usw.

Aus einer allgemeinen Sicht ist das Thema Leistung anzusprechen, insbesondere betrifft dies länger gediente Mitarbeiter oder ‚Mitarbeitergenerationen’ die nicht mehr aktiv in der Organisation tätig sind. Abseits von dem, ob deren Verdienste und Leistungen im aktuellen technologischen Kontext noch genutzt werden können, für das Gesamtwohl und den Fortbestand der Organisation waren sie fundamental. Werden diese Leistungen nicht in gebührlicher und angebrachter Weise anerkannt, dann bindet dies Energien die eigentlich für die Gestaltung im Hier und Jetzt sowie für die Zukunft benötigt werden.

Wo Menschen produktiv sind und gestalten, ist neben dem Erreichen von absichtsvoll angestrebten auch das Verfehlen solcher Zielsetzungen an der Tagesordnung. Kurz gesagt, Menschen machen Fehler. Die damit verbundene Verantwortung ist eine geteilte. Das Erkennen und Anerkennen der eigenen Unzulänglichkeiten, neben dem was die Verantwortung anderer im Rahmen einer Sache ist,  ermöglicht einen produktiven Umgang mit Fehlern. Ein solcher Zugang ist weitgehend frei von individuellen Schuldzuweisungen und damit wird auch der Blick auf eine erfolgreiche Ursachenbearbeitung frei.

Die oben angeführten Punkte zu beachten ist wertvoll und wem dies auch in der Umsetzung gelingt, wird dies in seiner Aufgabe als stärkend erleben. Eine solche Haltung verbindet sich damit, konflikthafte Verstrickungen anderer respektierend zu würdigen und nicht als Grundlage für Aburteilung zu verwenden. Was nicht heißt, dass ein offenes Wort zur rechten Zeit im passenden Rahmen auch zu einer aufrichtig gelebten Kollegialität gehört.

Ein zentraler Grundsatz der hinter diesen angesprochenen Punkten steht ist, dass nicht hinreichend verarbeitete Ereignisse sich über die Zeit und Generationen von Mitarbeitern auf subtile Weise in einer Organisation tradieren. Nichtwürdigung und projizieren von Schuld können sich in einer Unternehmenskultur in Form von unterschiedlichen Konflikten tarnen. Wenn Organisationsmitglieder in dieser Weise instrumentalisiert sind, die Hintergründe nicht bewusst gemacht werden, dann überdauern destruktive Kommunikationsmuster.

© 2009 Mag. Josef Eisner

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Der selbstreguliert lernende Mensch im Beruf

In den bis dato veröffentlichten Beiträgen wurden in Bezug auf selbstreguliertes Lernen im beruflichen Kontext das Konzept und seine Struktur besprochen, abgeklärt wie Wissen in Kompetenzen transformiert wird und wie Rahmenbedingungen durch Personalverantwortliche, Leitungskräfte und MentorInnen gestaltet werden können. Die zentrale Position im Sinne selbstregulierten Lernens nimmt allerdings die lernende Person selbst ein.

Vorweg, wie in früheren Beiträgen bereits angeführt; defakto gibt es nur so etwas wie selbstreguliertes Lernen. Darbietung von Inhalten, das zur Verfügung stellen von adäquaten Lernumgebungen und das selektive Steuern von Lernprozessen ist nicht das Lernen an sich.

Woran kann nun Lernkompetenz im Rahmen von selbstregulativen Lernprozessen festgemacht werden? In wissenschaftlich fundierten Studien wurden dazu folgende Punkte, empirisch belegt, herausgearbeitet:

• Lernende verfügen über ein reichhaltiges Repertoire an Lern- und Überwachungsstrategien (z.B.: Zielsetzung, Planung, Organisation, Zusammenhänge herstellen, kritisches Prüfen, Zusammenfassungen erstellen, … )
• Lernende wissen unter welchen Bedingungen sie welche Lernstrategien anwenden müssen.
• Lernenden haben ihr bereichsspezifisches Vorwissen gut geordnet und verfügen über ein angemessen umfangreiches Allgemeinwissen.
• Lernende vertrauen auf ihre Lernkompetenzen und bringen die Bereitschaft zur Aneignung von neuen Wissen und Kompetenzen mit.
• Lernende bringen ausreichend Anstrengungsbereitschaft mit.

Diese Punkte subsummieren im Wesentlichen das, was erfolgreiches, effektives Lernen ausmacht. Je systematisierter diese Lernkompetenzen durch eine Person zum Einsatz kommen um so wahrscheinlicher wird auch der gezielte und wirksame Transfer in die Arbeitspraxis. Für einen erfolgreichen Transfer eines angeeigneten Wissens sind mitunter folgende Faktoren grundlegend:

1. Lernende verfügen über die Fähigkeit, ein tätigkeitsrelevantes Wissen situationsgerecht abzurufen. Dies wiederum ist essentiell mit der Fähigkeit verbunden, entsprechendes Vorwissen mit neuen Kenntnissen zu verknüpfen.
2. Lernende haben einen möglichst hohen Automatisierungsgrad in Bezug auf eine erworbene Fähigkeit erworben. D.h. Wissen wurde entsprechend gezielt in Anwendungskonzepte (Handlungen) integriert und geübt.
3. Lernende besitzen bereits anderweitige Transfererfahrung in einem bestimmten Fachbereich.
4. Lernende finden in neuen Handlungskonzepten (Fähigkeiten) Anknüpfungspunkte an bereits bewährte Vorgehensweisen (praktisches Vorwissen).

Alle diese Punkte stellen Lernkompetenzen dar die gezielt gefördert werden können. Dies mit der Perspektive möglichst selbstverantwortlich agierender Mitarbeiter in der Wissens- und Kompetenzaneignung. Z.B., indem MitarbeiterInnen entsprechende Lerntippfibeln zur Verfügung gestellt werden oder einen entsprechenden Kurzworkshop besuchen. Wenn selbstregulatives Lernen in einer Organisation systematisch gefördert werden soll, ergeben sich daraus für die Miterbeiter folgende kompetenzaneignungsbezogene Aufgaben, wie dies auch im Modell SRC® dargestellt ist:

• Analyse der eigenen Arbeitssituation und der Arbeitsaufgaben
• Abschätzen zukünftiger Arbeitsplatzbezogener Entwicklungen
• Identifizierung noch benötigter Kompetenzen
• Abstimmung mit der Leitungskraft (und/oder mit der Abteilung Personalentwicklung)
• Festlegen von persönlichen beruflichen Bildungszielen
• Systematische Gliederung und Planung des persönlichen Kompetenzerwerbs
• Organisieren von Lernressourcen (z.B.: Mentoring, Seminare, Kurse, Übungsmöglichkeiten,…)
• Umsetzung von Lernschritten und bei Bedarf Einholung von benötigter Unterstützung
• Überprüfung der Lernziele und bei Bedarf Änderung der Lernstrategie (Ziele, Unterstützung, Kurse, …)
• Einfordern von Rückmeldungen zum Kompetenzerwerb

Ziel des konzeptiven Vorgehens in der innerbetrieblichen Aus- und Weiterbildung ist es, auch informelle Lernprozesse zu systematisieren, dies vor allem dadurch, indem individuelle Lernkompetenzen stärker fokussiert werden. D.h., der eigentliche Ort des Lernens, der/die MitarbeiterIn, soll noch stärker in das Zentrum gerückt werden. Dazu mehr im nächsten Blog.

© 2009 Mag. Josef Eisner

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